제1조(목적) 이 지침은 서울시복지재단(이하 “재단”이라 한다)의 인권경영과 소속 직원, 이해관계자의 인권보호와 증진에 관한 정책의 수립, 시행 기타 필요한 사항들을 정함을 그 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

• 1. “인권”이란 「대한민국헌법」 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입？비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.

  2. “인권경영”이라 함은 재단의 모든 경영활동 과정에서 제1호의 인권을 존중하고 보장하는 것을 말한다.

  3. “직원”이라 함은 재단에 소속된 모든 임원과 직원(비정규직을 포함한다)을 말한다.

  4. “이해관계자”라 함은 법인(공법인 및 사법인), 자연인을 불문하고 재단의 경영활동에 관하여 직·간접적인 이해관계를 갖는 자를 말한다.

  5. “기관운영 인권영향평가”라 함은 재단의 활동 전반을 대상으로 실시하는 평가로서 인권경영체제, 고용, 노동권, 산업안전, 공급망 등 포괄적인 분야를 대상으로 하는 평가를 말한다.

  6. “사업운영 인권영향평가”라 함은 재단이 추진하는 특정 사업을 대상으로 실시하는 평가로서 해당 사업이 인권에 미치는 부정적 영향을 사전에 파악하고 분석하여 이를 예방하거나 최소화하기 위한 평가를 말한다.

제3조(적용범위) 재단의 인권경영에 관하여는 다른 법령 또는 정관 등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 지침이 정하는 바에 따른다.

제4조(인권경영의 선언) 1 대표이사는(재단은) 모든 경영활동 과정에서 인간의 존엄과 가치를 보장함을 내용으로 하는 인권경영선언문(별표1)을 선포하고, 직원은 이 선언문을 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 삼아 실천한다.

2 대표이사는(재단은) 제1항의 인권경영선언문을 재단 홈페이지에 공개하여 그 실천의지를 표명하며, 추가적으로 다양한 시민공개 방법(블로그, 재단 내 키오스크, 팸플릿 등)을 강구한다.

제5조(인권경영담당관) 대표이사는 인권경영의 효과적 추진을 위하여 인권경영 주관부서를 두며, 주관부서장은 인권경영담당관으로서 다음 각 호의 역할을 수행한다.

• 1. 인권경영 이행 총괄

  2. 인권경영위원회 운영

  3. 인권침해 신고 접수 및 권리 구제

  4. 그 밖에 인권교육 등 인권보호와 존중을 위해 필요한 사항

제6조(인권교육) 1 대표이사는 모든 직원의 인권 의식을 높이기 위한 인권교육을 연 1회 이상 실시한다.

2 주관부서는 직원의 체계적인 인권의식 성장을 위해 연차별 교육과정을 수립·운영한다.

3 대표이사는 인권존중 문화를 확산시키기 위하여 필요한 경우에는 유관기관 등 이해관계자를 대상으로 하는 인권교육을 실시하도록 할 수 있다.

4 제1항 내지 제2항의 인권교육은 재단의 연간 교육일정과 시기를 고려하여 사이버교육, 집합교육 등 적절한 방법으로 실시할 수 있다.

제7조(인권보호 등을 위한 정책적 지원) 대표이사는(재단은) 인권 보호 및 가치 증진을 추진하기 위하여 필요한 조치를 취할 수 있으며 재단의 업무 범위 내에서 인권 관련 기관 또는 단체에 대하여 정책적 지원을 할 수 있다.

제8조(설치 및 역할) 단 인권경영의 효율적 추진과 직원을 포함한 이해관계자의 인권보호 및 증진을 위하여 인권경영위원회(이하 “위원회”라 한다)를 두며, 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의·의결한다.

• 1. 인권경영 추진의 중요 정책에 관한 사항

  2. 인권개선 권고에 관한 사항

  3. 인권영향평가를 포함한 인권실천·점검의무에 관한 사항

  4. 인권침해 사건에 관한 조치 및 제도 개선

  5. 성희롱 및 고충처리 관련 사건에 대한 내용 공유

  6. 그 밖에 인권보호와 증진을 위해 필요한 사항

제9조(구성) 1 위원회는 위원장 1인을 포함한 8인 내·외 위원으로 구성하며, 위원장은 위원 중 호선한다.

• 1. 내부위원 : 대표이사(당연직), 노조대표(당연직), 인권경영담당관(당연직, 감사실장), 노동이사(당연직), 직원대표 1~3인(장애인당사자, 직접사업·대시민사업대상 감정노동 업무 담당자 등) 등

  2. 외부위원 : 인권 또는 노무 관련 전문가, 유관기관 및 복지현장 전문가 중 3인 내외

2 내부위원 중 당연직은 그 직위에 재임하는 기간 동안으로 한다.

3 외부위원의 임기는 2년이며, 2년 단위로 연임할 수 있다.

4 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 위원 중 선임자(선임자가 2인 이상인 경우에는 연장자) 순으로 직무를 대행한다.

5 위원회의 사무에 관한 사항을 처리하기 위하여 주관 팀장을 간사로 둔다.

제10조(소집 및 회의) 1 위원회는 정기회의와 임시회의로 구분한다.

2 위원회는 연 1회 이상 정기회의를 개최한다.

3 위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하며, 가부동수인 경우에는 1차에 걸쳐 재상정 한다. 다만, 재상정의 결과 가부동수인 경우는 부결된 것으로 본다.

4 위원장은 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항은 서면심의 의결을 할 수 있다. 이 경우 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

5 인권위원회의 회의록을 작성하여 그 기록을 보관하여야 한다.

제11조(참석수당) 위원회에 참석한 외부위원에게는 예산의 범위 내에서 필요경비 등을 포함한 참석수당을 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 외부위원은 소관업무와 관련이 없는 경우에 한하여 참석수당을 지급할 수 있다.

제12조(의견청취) 1 위원장은 회의 안건의 당사자 또는 이해관계자의 요청이 있거나 회의 진행상 필요한 경우 회의 안건의 당사자 또는 이해관계자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.

2 인권경영담당관은 회의를 위해 필요한 경우 관련부서에 관련 자료를 요청하고 관련부서는 특별한 사유가 없는 한 요구자료를 제출해야 한다

제13조(이해관계 있는 위원의 참석금지 및 기피·제척) 1 특정 안건과 이해관계가 있는 위원은 그 안건과 관련해서는 회의에 참석, 심의, 의결할 수 없으며, 위원은 스스로 공정한 심의가 어렵다고 판단되는 경우에는 위원회에 기피 신청을 하여야 한다.

2 제8조 제3호와 관련하여 신고인 또는 피신고인 등 이해관계 있는 당사자는 위원회의 심의·의결에 영향을 미칠 우려가 있는 위원에 대하여 제척을 신청할 수 있다.

3 위원장은 기피 및 제척 신청에 대하여 위원회의 의결을 거치지 아니하고 결정한다. 다만, 위원장이 결정하기에 상당하지 아니한 경우에는 위원회의 의결로 결정한다.

제14조(비밀누설 금지) 회의에 참석한 위원, 당사자 또는 이해관계자는 위원회의 심의와 관련하여 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다.

제15조(위원의 신분보장과 지위상실) 위원은 본인의 의사에 반하여 면직되지 아니한다. 다만, 다음 각 호의 경우에는 전체 위원 3분의 2 이상의 찬성에 의한 의결로 그 지위를 상실케 할 수 있다.

• 1. 위원의 임무를 성실히 수행하지 아니한 때

  2. 제14조의 비밀누설 금지 의무를 위반한 때

  3. 외부위원의 선임 당시의 지위에 변동사항이 발생하여 위원으로서의 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

  4. 위원으로서의 품위 손상 등으로 인하여 공정한 직무의 수행이 적합하지 않다고 판단되는 때

  5. 질병 기타 그 밖의 사유로 직무를 수행하기 어려운 때

제16조(인권영향평가의 실시) 대표이사는 재단의 제반 활동이 인권에 미칠 수 있는 실재적·잠재적 인권 위험을 사전에 파악하고 이를 예방하는 한편 임직원 및 외부 이해관계자의 인권 의식과 인권 향유를 높이기 위하여 인권영향평가를 실시할 수 있다.

제17조(인권영향평가의 범위)인권영향평가는 재단이 수행하고 있는 경영활동 및 각 부서의 사업활동 등 재단의 제반 경영·사업을 대상으로 실시할 수 있다.

제18조(자료의 제출, 결과보고서의 작성) 1 인권경영담당관은 인권영향평가를 위하여 인권경영 이행 자료를 각 부서에 요구할 수 있다.

2 평가를 실시한 후 이해관계자의 의견 및 실재적·잠재적 인권위험 여부 등의 내용을 포함한 인권영향평가 결과보고서를 작성하고 위원회의 심의 후 대표이사에게 서면으로 제출 할 수 있다.

제19조(인권영향 이행사항 점검 및 공시) 인권경영담당관은 재단의 인권경영 이행현황을 정기적으로 확인하기 위해 인권경영 체크리스트 자체점검을 실시하고 그 결과를 홈페이지에 공시해

제20조(인권영향평가 결과에 따른 방지조치) 인권경영담당관은 평가결과의 개선필요 사항에 대해 후속 관리하고 연간 1회 이상 개선 여부를 점검하고 환류한다.

제21조(인권영향평가 결과의 제도 반영) 인권경영담당관은 20조의 개선 및 방지조치와 관련하여 정책 및 제도에 반영이 필요한 사항은 소관부서에 통보하고 그 반영여부를 확인한다.

제22조(인권침해에 대한 관심과 주의) 1 대표이사는 재단의 제반 활동으로 인해 재단 임직원 및 협력기관？지역주민？고객 등 외부 이해당사자의 인권이 침해되지 않도록 상시 관심과 주의를 기울여야 한다.

2 인권의 침해는 개인의 자유권, 사회권은 물론 노사간 신뢰기반의 상생발전과 시민의 복지권을 포함하는 개념의 인권이 억압？훼손？부정 등을 당하는 경우를 말한다.

제23조(인권을 침해하는 지시 등의 금지) 1 직원은 동료나 하급자의 인권을 침해하는 행위나 지시를 해서는 안 된다.

2 직원은 이해관계자의 인권을 침해하는 행위를 해서는 안 된다.

제24조(인권침해의 신고 및 상담) 1 자신의 인권을 침해당했거나 타인의 인권이 침해당한 사실을 알게 된 경우에는 서면, 전화, 온라인, 구술 등의 방법으로 인권경영담당관에게 신청할 수 있다.

2 인권경영담당관은 신고 된 내용이 인권침해 행위에 명백하게 해당하지 않는 경우에는 반려하여 관련 지침에 따라 처리할 수 있도록 안내한다.

제25조(인권침해 사건의 처리 및 조사) 1 인권경영담당관은 제20조에 따른 상담결과 조사가 필요하다고 판단되는 경우 재단 내규(성희롱 예방 및 처리에 관한 내규, 고충처리위원회내규)에 따른다.

2 제1항에 따른 내규에 따르기에 적합하지 않은 경우에는 위원회에 회부한다. 위원회는 인권침해 안건으로 상정된 사건에 대하여 다음 각호의 경우에는 각하할 수 있다. 각하를 하더라도 인권경영의 측면에서 선의의 피해자가 발생하지 않도록 충분한 검토 또는 의견제시 등을 하여야 한다.(인권경영위원회 의견 반영)

• 1. 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 심의？의결을 원하지 아니하는 것이 명백한 경우

  2. (삭 제)

  3. 사건이 신고 될 당시 사건의 원인이 된 사실에 관하여 재판, 수사기관의 수사 또는 그 밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 진행 중이거나 종결된 경우

  4. 신고인이 신고를 취하한 경우

  5. 위원회가 결정한 사건과 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경우

3 다만 필요한 경우 외부 전문기관(인권경영담당관 또는 인권경영위원장이 지정하는 전문가, 서울시 시민인권침해구제위원회 등)에 조사 및 조치를 의뢰할 수 있고, 제기된 인권침해 행위가 재단의 소관사항이 아닌 경우에는 관계기관(국가인권위원회 등)에 해당사항을 이관할 수 있다.

제26조(인권침해 사건의 시정 및 조치) 1 대표이사는 제21조 제1항에 따른 조사결과 및 내규에 의한 심의결과에 따라 위반 및 권고사항에 대해 시정토록 하며, 행위자의 인사조치 및 재발방지 교육 등 필요한 조치를 한다.

2제1항에 따른 시정 및 조치사항은 당사자에게 서면으로 통지한다.

3대표이사는 인권침해 사건 발생시 당해 사건의 처리는 물론 기관내 재발방지를 위해 사례 공유, 규정 정비 등 필요한 제도적 조치를 취한다.

제27조(신고인의 신분보장) 1 표이사, 위원회, 인권관련 직무 수행자는 인권 관련 신고인, 피해자, 피해내용 등 그 신고 내용에 대한 비밀을 보장해야 하며, 신고에 따른 불이익을 받지 않도록 필요한 조치를 취한다.

제28조(인권문화 확산을 위한 노력) 1 대표이사는 재단 임직원의 인권의식 및 감수성을 높이기 위해 공감, 소통, 공유, 지지, 동기부여 등 창의적이고 민주적인 문화 확산의 노력을 기울여야 한다.

2대표이사는 서울시 복지정책의 선도기관으로서 재단의 제반 사업적 노력이 시민의 사회권 강화에 있음을 임직원과 상시 공감하도록 한다.

제29조(비밀누설) 인권침해 사건과 관련하여 비밀누설시 인사규정 내규의 징계절차에 따른다.

제30조(기타) 이 지침에서 정하지 아니한 사항은 관련 법령 및 재단 내규·지침에서 정하는 바에 따른다.

1 (시행일) 이 지침은 공포일부터 시행한다.

2 (경과조치) 이 지침 시행 전에 행한 인권경영선언 등 인권경영과 관련하여 행한 조치는 이 지침에 따라 행한 것으로 본다.